Alors que les besoins en ressources informatiques sont croissants, particulièrement les développeurs, et que les enjeux du recrutement sont de plus en plus une gageure, la marque employeur devient un véritable enjeu avec un double objectif : rendre la marque attractive aux yeux des futurs talents et fidéliser les salariés en poste.

Le concept de marque employeur n’est pas nouveau. Il ne s’agit pas de s’inventer une nouvelle marque mais de développer voire d’enrichir celle qui existe déjà. Peu importe l’entreprise, chacune d’entre elle possède une marque employeur.

Selon Sylvie, responsable Développement RH

L’enjeu est de pouvoir maitriser celle-ci.  Le rayonnement positif d’une marque employeur forte permet d’accroître l’attractivité de l’entreprise auprès de la cible candidat mais aussi de sécuriser les talents salariés.  Une stratégie de marque employeur nécessite une construction au quotidien, elle s’inscrit dans une vision d’entreprise qui implique tous les acteurs.

Une marque employeur forte ne se décrète pas, elle se construit dans le temps en veillant à ce que l’expérience collaborateur soit en adéquation avec la promesse candidat. Les valeurs fondamentales de l’entreprise doivent faire échos aux aspirations des candidats et salariés.  En ce sens, la marque employeur doit permettre à ce que l’individu projette son projet professionnel au sein de l’entreprise.

Selon Sylvie, Responsable Développement RH

Le projet professionnel induit la montée en compétences et la possibilité de mobilité interne.  Faire en sorte que le collaborateur puisse se sentir acteur de sa carrière est essentiel.  La notion d’employabilité prend alors tout son sens. Au-delà de son aspect réglementaire, l’employabilité se met alors au service de la marque employeur.   Elle ne se résume plus à respecter l’obligation de l’employeur de maintenir un niveau de compétence suffisant pour garantir l’emploi de ses salariés. L’employabilité devient un élément essentiel pour l’attractivité et la fidélisation.

Chez SoftFluent, l’employabilité de nos développeurs est une priorité qui va bien au-delà du respect des réglementations. Notre leitmotiv en tant qu’employeur : permettre aux salariés d’être acteur de leur projet professionnel chez SoftFluent.

Tout au long du parcours collaborateur, SoftFluent va inciter le SoftFluentee à l’action.

L’intégration

Les retombées d’un onboarding réussi sont nombreuses et nous mettons tout en œuvre pour réussir cette étape.

Des collaborateurs plus fidèles

L’onboarding met les collaborateurs en confiance, renforce la communication interne, favorise la cohésion et donc, par voie de conséquence, la fidélité des collaborateurs.

Des collaborateurs productifs plus rapidement

L’onboarding permet au collaborateur de connaître ses objectifs et le rôle de chacun dans l’équipe mais aussi les valeurs et la culture de l’entreprise. Il a ainsi toutes les clés pour être opérationnel rapidement

Des collaborateurs plus engagés

La phase d’intégration est le terrain propice à l’engagement, au développement d’un sentiment d’appartenance qui peut aller jusqu’à convertir les nouveaux venus en véritables ambassadeurs. L’onboarding permet de conforter les nouveaux collaborateurs dans leur choix avec l’envie d’exceller dans leur nouveau rôle.

Le management bienveillant « par des développeurs pour des développeurs »

Au-delà de la disponibilité et de l’écoute de l’équipe de direction, SoftFluent s’attache à placer aux fonctions managériales des collaborateurs qui ont les prédispositions nécessaires et l’intérêt pour l’humain. SoftFluent complète leurs appétences naturelles à manager par des formations au leadership et vérifie la légitimité auprès des salariés par une enquête 360°.

La cohésion interne

Les évènements internes et les moments de partage d’expérience entre les différents départements sont essentiels de même que les moments de convivialité informels. Ils peuvent lever certaines barrières, créer des opportunités et gagner du temps.

C’est un atout majeur qui crée les liens d’affinité entre tous et rythme la vie de la société. L’off-site annuel complétement axé sur le team building est évidemment plébiscité, mais les « SoftFluent Day » sont aussi des moments forts pour partager la vision. L’esprit de convivialité y est fort avec une culture quasi familiale qui constitue le ciment de l’équipe.

Au total, il y a un événement tous les mois plus quelques événements forts comme l’arbre de Noël avec les conjoints et les enfants.

La formation et le développement des compétences incluant certification et mentoring

C’est dans ces actions que nous allons travailler l’employabilité des collaborateurs tout au long de leur expérience SoftFluent.  Nous sommes très sensibles à ce que les consultants plus séniors puissent accompagner des stagiaires/alternants ou consultants juniors dans leur montée en compétences et puissent endosser le rôle de coachs techniques. Rien de tel pour un développeur junior que de pouvoir compter sur les conseils et expériences riches de ses pairs

La direction technique a mis aussi en place une plateforme d’échanges techniques pour les consultants sur la base de l’outil ‘StackOverflow’ pour partager les bonnes pratiques et résoudre d’éventuels problèmes ponctuels en collaboration

Les Labs, des ateliers techniques d’une journée, permettent de travailler sur des mini-projets ayant pour objectif soit une utilisation en interne soit une bonne pratique à mettre en place chez les clients. Ce sont les collaborateurs qui proposent des sujets et sont porteurs de ces journées. Ils y gagnent en plus des points ouvrant droit à prime

Chaque collaborateur a la possibilité de demander une formation externe dans le cadre du plan de formation.

Au-delà des formations en présentiel, SoftFluent offre à chaque collaborateur un accès à la plateforme professionnelle de formation en ligne Pluralsight qui permet de se former sur des milliers de cours 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24. De plus, via les tests, cela permet au collaborateur d’évaluer ses compétences. Cette approche est plébiscitée par nos collaborateurs qui estiment avoir accès aux formations dont ils ont besoin à quasiment 100%, ce que nous vérifions par une question du baromètre annuel

Enfin, chaque collaborateur a la possibilité de se certifier et les examens et examens blancs sont payés par l’entreprise. Mieux encore, les collaborateurs reçoivent des primes lorsqu’ils les obtiennent.

L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel

Une fois par an, le collaborateur effectue sa revue de performance avec son manager. Un document-type permet de structurer la discussion et les managers sont invités à donner un retour bienveillant pour amener le collaborateur à progresser. Il doit fixer des objectifs « SMART » (Spécifique, Mesurable, Acceptable, Réaliste, Temporellement défini

C’est à cette occasion que se déroule également l’entretien professionnel dont l’objet est de discuter sur l’évolution et les compétences que le collaborateur doit développer en fonction des orientations qu’il souhaite prendre, et que commente le manager, pour l’accompagner, ou pour éventuellement mettre en lumière les enjeux et axes de progrès nécessaires

Ces 2 entretiens permettent non seulement de faire le bilan sur l’atteinte des objectifs fixés et donc l’adéquation entre le profil du collaborateur avec la mission qui lui a été confiée mais aussi sur ses attentes et ses perspectives d’évolution. C’est lors de ces 2 entretiens que sont évoquées les éventuelles formations à prévoir.

Selon Sylvie, Responsable développement RH

Lors de ces entretiens, nous allons au-delà de l’aspect réglementaire en incitant les collaborateurs à être acteur de leur projet professionnel chez SoftFluent. Leur employabilité est évoquée notamment à travers les formations, leur montée en compétences et les possibilités de mobilité interne.

La mobilité interne

Chez SoftFluent, les seules limites à l’évolution sont la motivation et la compétence de nos collaborateurs

L’entreprise cultive les talents et utilise la mobilité interne pour redéployer ses effectifs :

• sur des métiers d’avenir en les formant aux compétences émergentes
• géographiquement, sur les antennes régionales, Sophia Antipolis, Rouen et d’autres encore dans un avenir proche

La mobilité interne est aussi plus en adéquation avec les attentes des nouvelles générations : les millenials et la génération Z, population dont on sait qu’elle est moins fidèle.

Conclusion

La dimension humaine occupe une place majeure chez SoftFluent, la société met tout en œuvre pour le bien-être, la motivation et l’évolution de ses développeurs et collaborateurs de manière plus générale.

Concrètement, SoftFluent s’attache à donner à chacun les moyens d’être efficace et de réaliser ses projets dans un confort maximum grâce à la technologie. Chaque SoftFluentee peut ainsi contribuer directement aux projets ambitieux et innovants des clients, donner du sens à son rôle au sein de l’entreprise, de créer de la valeur et de faire fructifier son employabilité.